Ağustos 2026

Kıdem Tazminatı: Kim Hak Eder, Ne Zaman Doğar, Nasıl Hesaplanır?

1475 sayılı Kanun'un yürürlükteki 14. maddesi çerçevesinde kıdem tazminatı rehberi

Kıdem tazminatını kimler alır, istifa eden işçi hangi hâllerde hak kazanır, hesap hangi ücret üzerinden yapılır? Yürürlükteki 1475 m.14 üzerine iki taraf için de rehber.

Kıdem tazminatı hakkında herkesin bir bildiği vardır ve bu bilgilerin önemli bir kısmı yanlıştır. "İstifa eden hiçbir şey alamaz" da yanlıştır, "on beş yılı dolduran herkes alır" da. İşin bir tuhaflığı daha var: kıdem tazminatını düzenleyen madde, aslında yürürlükten kalkmış eski İş Kanunu'nun içinde yaşamaya devam eder. 4857 sayılı İş Kanunu 2003'te yürürlüğe girerken, 1475 sayılı eski Kanun'un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bu yazı, o maddenin kime ne dediğini iki tarafın da anlayacağı dille anlatıyor.

Ön şart: en az bir yıl

Kıdem tazminatının ilk şartı kıdemin kendisidir. İşçinin, aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekir; kanun tazminatı "her geçen tam yıl" için tanır. Bir yıllık süre hesaplanırken birleştirilmesi gereken çalışmalar ve bildirim süresinin etkisi incelenir; yalnız son işe giriş tarihine bakarak karar verilmez. Aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.

Hangi hâllerde doğar?

Kıdem tazminatı her sona ermede değil, kanunun saydığı hâllerde doğar. Ana kural şöyle özetlenebilir: işveren feshederse işçi kural olarak alır; işçi kendisi ayrılırsa kural olarak alamaz. İki kuralın da istisnaları vardır ve mesele o istisnalardadır.

İşveren tarafı: işveren sözleşmeyi feshetmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanır; tek istisna, feshin 4857 m.25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebine dayanmasıdır. Yani işçi, örneğin hırsızlık veya işverene hakaret gibi bir sebeple haklı olarak çıkarılmışsa kıdem tazminatı alamaz. Haklı fesih ile geçerli fesih ayrımını bu kategoride ayrıca yazdık.

İşçi tarafı: işçi, 4857 m.24'teki haklı sebeplerden biriyle, örneğin ücretinin ödenmemesi veya sağlık sebepleriyle sözleşmeyi kendisi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun dışında kanun bazı özel hâller sayar: muvazzaf askerlik sebebiyle fesih, bağlı bulunulan kurumdan yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesih ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi arzusuyla sona erdirmesi. İşçinin ölümü hâlinde de tazminat doğar ve kanuni mirasçılarına ödenir.

Bir de uygulamada "on beş yıl üç bin altı yüz gün" diye bilinen yol vardır: yaşlılık aylığı için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayan işçi, uygulamada Sosyal Güvenlik Kurumundan alınan yazıyla bu durumu belgeleyerek kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu yolun şartları sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir; kendi durumunuz için SGK dökümünüzle birlikte danışmanlık alın.

Hesap nasıl yapılır?

Kural yalındır: işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Buradaki ücret, çıplak ücret değildir. Hesaba esas ücret son ücrettir ve ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur; uygulamada buna giydirilmiş ücret denir. Yani düzenli yemek ve yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatı, bordrodaki çıplak rakamdan daha yüksek bir taban üzerinden hesaplanır.

İki sınır daha var. Birincisi tavandır: kıdem tazminatının yıllık tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Tavan tutarı dönemsel olarak değişir; güncel rakamı buraya yazmıyorum, hesap anındaki tavan için bir avukata veya güncel resmî verilere bakın. İkincisi vergidir: 1475 sayılı Kanun'a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatının tamamı gelir vergisinden istisnadır; uygulamada bu ödemeden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır.

Zamanaşımı ve gecikme faizi

Kıdem tazminatı, sözleşmenin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Ödenmezse iki şey işler. Birincisi zamanaşımı: 25 Ekim 2017 ve sonrasında sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatının zamanaşımı beş yıldır; daha önce işlemeye başlayan sürelerde geçiş hükmü uygulanır. İkincisi faiz: gecikme hâlinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz üzerinden faiz yürütülür. Alacak davasından önce arabuluculuk aşaması zorunludur; bunu bu kategorideki zorunlu arabuluculuk yazısında anlattık.

İki tarafa da birer not

İşçiye not: "istifa dilekçesi ver, tazminatını sonra hallederiz" teklifi, uygulamada en çok hak kaybettiren cümlelerden biridir. Sebepsiz istifa, kural olarak kıdem tazminatını düşürür; ayrılma sebebiniz gerçekte haklı bir sebepse bunu yazılı ve belgeli biçimde ortaya koymanız gerekir. İmzalamadan önce danışın. İşverene not: kıdem tazminatı bir ceza değil, kanunun çalışılan yıllara bağladığı bir alacaktır. Ödememek borcu ortadan kaldırmaz; faiziyle ve dava masrafıyla büyütür. Hesabı doğru yapıp zamanında ödemek, çoğu zaman en ekonomik seçenektir.

Uygulamada Dikkat Edilecek Noktalar

Somut olaylarda uygulanacak hukuki yol, tarafların sıfatına, işlem tarihine, eldeki belgelere ve süre koşullarına göre değişebilir. Bu nedenle genel bilgiler, dosyaya özgü belge incelemesiyle birlikte değerlendirilmelidir.

İlgili Maddeler

1475 m.14Kıdem tazminatı (birinci fıkra; yürürlükteki hâliyle)
Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (…) [Maddedeki 16 ve 17 nci madde atıfları, 4857 sayılı Kanun'un Geçici 1 inci maddesi gereği 4857 m.24 ve m.25'e yapılmış sayılır.]
Kaynak: mevzuat.gov.tr · son inceleme: 3 Eylül 2026
4857 m.1201475 m.14'ün yürürlüğü
25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Kaynak: mevzuat.gov.tr · son inceleme: 3 Eylül 2026
4857 Ek m.3Zamanaşımı süresi
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
Kaynak: mevzuat.gov.tr · son inceleme: 3 Eylül 2026
4857 m.24, m.25Haklı fesih hâlleri
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Kaynak: mevzuat.gov.tr · son inceleme: 4 Eylül 2026
GVK m.25/7Kıdem tazminatında gelir vergisi istisnası
Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır: (…) 7. a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu ve 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı (…)
Kaynak: mevzuat.gov.tr · son inceleme: 3 Eylül 2026

Madde metinleri yalnızca bilgilendirme amaçlıdır. Güncel ve resmî metin için mevzuat.gov.tr esastır.

Sonuç

Kıdem tazminatı, en az bir yıl kıdemi olan işçiye, kanunun saydığı sona erme hâllerinde ödenen ve her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanan bir alacaktır. İşveren feshinde kural almak, işçinin sebepsiz istifasında kural alamamaktır; askerlik, emeklilik, evlilik ve haklı fesih hâlleri bu kuralların istisnasıdır. Tavan ve zamanaşımı gibi sınırları vardır, tutarlar döneme göre değişir. Kendi hesabınız için işyeri kayıtlarınızla birlikte bir avukata danışın.

Bu makale bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş yerine geçmez. Somut bir mesele için profesyonel destek almak isterseniz danışmanlık talep edebilirsiniz.

© 2026 Kentkuran Hukuk ve Arabuluculuk — yayıncı bildirimi. Bu içerik, hak sahibinin izniyle yayımlanmaktadır. Bu yayındaki özgün anlatım, seçim, başlıklandırma ve düzen, sahibinin hususiyetini taşıdığı ölçüde 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. FSEK m.31 kapsamındaki mevzuat ve yargı kararları ile kanunen serbestçe kullanılabilen diğer resmî içerikler, kendi hukuki statüleri ölçüsünde bu bildirimin dışındadır. Kanunun izin verdiği iktibas ve diğer serbest kullanım hâlleri saklıdır. Bunlar dışında içeriğin tamamının veya sahibinin hususiyetini taşıyan bölümlerinin çoğaltılması, işlenmesi, yeniden yayımlanması, veri tabanına eklenmesi veya çevrim içi ortamlarda umuma iletilmesi önceden yazılı izne tabidir. İlim eserlerindeki iktibaslarda FSEK m.35 uyarınca kullanılan eserin ve eser sahibinin adı ile alıntının kaynağı belirtilmelidir; çevrim içi iktibaslarda ayrıca makale adı, Kentkuran Hukuk ve Arabuluculuk, kaynak site ve kalıcı bağlantı gösterilmelidir. Ticari kullanım, toplu veri aktarımı ve yapay zekâ/model eğitimi amacıyla kullanım için açık yazılı lisans alınmalıdır. İzin talepleri: info@kentkuranhukuk.com.

Danışmanlık Talebi